La pesée des postes est d’abord et avant tout le travail des RH. Plus l’entreprise est grande, plus l’organisation est complexe, plus il est important que la RH maîtrise l’outil. Une aide extérieure par un consultant peut être utile pour apporter un regard neutre et plus de justesse.

Ensuite, la pesée doit être validée et acceptée par tous les membres du Comité de Direction. Ils doivent en comprendre l’intérêt et l’intégrer dans leurs pratiques managériales. C’est une sorte de langage commun entre les RH et le reste de l’entreprise.
Enfin, cette pesée peut être partagée avec les partenaires sociaux et les salariés mais il n’y a pas d’obligations car elle ne recense pas les individus, mais les postes ou fonctions.

La création de la pesée est un travail qui doit se faire en mode projet, piloté par la RH, avec un représentant de chaque Direction pour être certain de bien noter chaque critère. Ce travail vous apporte beaucoup d’informations sur comment chaque Direction voit ses postes et si elle a une vision claire de ce qu’elle attend de chacun d’entre eux.
Une fois aboutie et validée par la Direction de l’entreprise, la pesée va servir au quotidien dans le recrutement, le système de rémunération, d’évaluation, d’incentive et dans tous les outils de GPEC. Cette pesée doit être régulièrement actualisée pour s’adapter aux besoins de l’entreprise qui peuvent évoluer dans le temps.

Une pesée des postes de la population permet :

• de classer les postes selon des critères de responsabilités réellement assumées, issue de
  l’observation par nos consultants sur le terrain.
• d’avoir une approche indépendante et rationalisée des intitulés et niveaux d’emplois.
• de mettre au point un système et une grille de rémunération et d’évolution des carrières selon le
  classement et les caractéristiques de chaque poste.